Mois : juillet 2014

Le personnel hospitalier au carrefour de notre société

Le personnel hospitalier au carrefour de notre société

La tarification à l’acte qui a remplacé la dotation budgétaire globale en 2005 a modifié le paysage hospitalier. Or, parmi les spécificités du milieu hospitalier, on relève :

  • Le passage d’une logique de moyens à une logique de résultats. Le travail du soignant n’avait pas de valeur économique : il reposait sur la gratuité, l’humilité et l’espoir d’une rédemption dans l’au-delà. Les valeurs des soignants, héritées de l’histoire, étaient : disponibilité, dévouement, obéissance, fidélité, confinant souvent à un surinvestissement de type sacerdotal et sacrificiel.
  • Le soin est maintenant comptabilisé et tarifé. Cette évolution survient dans un contexte économique défavorable : hôpital public endetté, mesures de rigueur budgétaire, de décélération des effectifs.
  • Les objectifs financiers ont pu laisser craindre à certains soignants que la qualité des soins pourrait devenir une exigence secondaire, derrière la « productivité » et la « rentabilité ».
  • On demande maintenant au soignant du public d’être efficace, productif en actes de soins, rapide, avec chasse aux temps « morts » et adaptatif : polyvalence, mobilité, mutualisation des moyens et des personnels, et tout-informatique.
  • Des métiers comme les boulangers, bouchers… ont disparu. Des fonctions logistiques dont externalisées. La robotisation des fonctions se développe.
  • La culture de la performance et de la productivité n’a jamais vraiment existé chez les soignants de l’Hôpital public. Ces notions ont d’ailleurs encore des connotations négatives, à l’origine de conflits éthiques.
  • Quant au collectif de travail, il se délite devant la montée des invidualismes et joue moins son rôle de prévention et de prise en charge des défaillances des individus.
  • L’encadrement hospitalier est insuffisamment formé aux ressources humaines, ce qui se traduit souvent par une trop grande rapidité des changements, et des défauts de communication sur les objectifs et les moyens du changement.

La société elle-même est en crise

Il y a moins de repères éducatifs et socio-culturels, moins d’argent, plus de violences, un désir d’immédiateté…

On note également une exigence du risque zéro, la judiciarisation des problèmes médicaux, la perte du statut respecté du soignant, l’influence d’internet…

Un personnel hospitalier en souffrance

Le phénomène des Risques psychosociaux (RPS) est mal défini du fait de sa complexité : c’est un concept « fourre-tout », souvent résumé, par simplicité, sous le terme « stress ».

L’importante dimension subjective et l’aspect multifactoriel font que les RPS sont difficiles à définir ; de plus dans ce domaine vie privée et vie professionnelle se chevauchent voire se confondent.

Le stress, le harcèlement, la dépression nerveuse en relation avec le travail n’ont en fait rien de très nouveau. Mais auparavant, le collectif de travail (les collègues, l’encadrement) intervenait. On ne laissait pas tomber quelqu’un…

Aujourd’hui, cette solidarité disparaît, le collectif de travail s’effrite, l’individualisme domine, exacerbé par la peur du lendemain, le « chacun pour soi » et le type de gestion qui met en concurrence les individus d’un même collectif de travail.

Les facteurs de RPS

Ils sont regroupés autour de six grands axes selon le rapport de 2011 : « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque pour le travail pour les maîtriser » présenté par Michel Gollac :

• L’intensité du travail et le temps de travail

• Les exigences émotionnelles

• L’autonomie au travail

• La qualité des rapports sociaux au travail

• Les conflits de valeur

• L’insécurité des situations de travail

En situation de stress, l’homme n’a que deux voies pour gagner : fuir ou combattre.

Si ces deux voies sont impossibles, alors les pathologies liées au stress peuvent survenir. (Théorie de Laborit)

Définition actuelle et consensuelle du stress : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. »

Différents individus peuvent réagir de façon différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Le stress n’est pas une maladie en soi, mais une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé et réduire l’efficience au travail.

Les décompensations comportementales sur le mode de la fuite sont : l’absentéisme, les retards, la superficialité des contacts, le désintérêt, l’isolement, les conduites addictives.

Les décompensations comportementales sur le mode de l’affrontement sont : la violence contre les usagers, entre collègues, contre l’encadrement, contre l’outil de travail mais aussi à la maison.

Les décompensations psychiques se traduisent par : ennui, lassitude, insatisfaction, découragement, pessimisme ; mais aussi troubles cognitifs (mémoire, logique, apprentissage, concentration, dispersion), irritabilité, morosité, frustration, anxiété, humeur dépressive pouvant aller jusqu’au burn-out et au suicide.

Le burn-out est un épuisement psychique, mental, émotionnel. Il s’accompagne de détachement par rapport aux enjeux éthiques du travail, de perte de l’estime de soi, de sentiments d’indignité, d’incompétence.

Les trois facteurs les plus souvent retrouvés chez les soignants en burn-out : l’absence de soutien au travail, un déséquilibre ressenti de la balance efforts/récompenses, l’inconciliabilité des vies personnelle et professionnelle.

Risques Psychosociaux à l’hôpital public

Le protocole de prévention des RPS dans la fonction publique date du 22 octobre 2013. Le nouveau critère de la certification V 2010 est la qualité de vie au travail.

Les objectifs de ce protocole sont : intégrer la prise en compte des RPS au même titre que les autres risques professionnels ; aller vers des mesures plus larges d’amélioration de qualité de vie au travail. Chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS. Ces plans devront s’appuyer sur une première phase de diagnostic (2014) qui sera intégrée dans le Document Unique d’évaluation des risques professionnels. La phase de mise en œuvre devra être réalisée au plus tard en 2015.

A l’hôpital Edouard Herriot, une commission souffrance au travail pluridisciplinaire a été créée en 2010.

Des consultations centrées sur une problématique de souffrance au travail reçoivent en moyenne 150 personnes par an. En 2014 (n=147), les motifs de consultations étaient : dans 58% des cas des rapports sociaux difficiles, dans 19% des cas, l’intensité au travail, dans 15%, l’absence de reconnaissance et dans 8% l’insécurité.

Une enquête de satisfaction au travail a été réalisée en 2015. Les motifs de satisfaction étaient : faire un travail utile (92%), un travail en cohérence avec les valeurs personnelles (62%), l’équilibre vie privée/vie professionnelle (61%), les conditions de travail (51%), le temps nécessaire pour bien travailler (41%). Par contre, de moins bons résultats ont été obtenus pour : confiance dans l’avenir professionnel aux HCL (39%), reconnaissance au travail (35%), moyens pour bien faire son travail (34%).

Quelques postures de prévention des RPS

Il y a l’empathie (cognitive/émotionnelle), la reconnaissance du travail, le management d’égalité et de justice, la communication et la participation, le renforcement du collectif ; mais aussi, laisser une marge de manœuvre, expliquer et accompagner le changement.

L’empathie n’est pas une maladie : c’est la capacité à se mettre à la place de l’autre, à comprendre ses états mentaux (empathie cognitive) et ses états affectifs (empathie émotionnelle).

L’empathie n’est pas nécessairement la sympathie : l’objet de l’empathie est la compréhension, l’objet de la sympathie est le bien-être de l’autre. L’empathie est un mode de connaissance ; la sympathie est un mode de rencontre avec autrui. Les deux sont (heureusement) conciliables.

Première éditon du prix FONDATION APRES-TOUT

Première éditon du prix FONDATION APRES-TOUT

Le prix FONDATION APRES-TOUT d’un montant de 500 euros s’adressait aux étudiants ayant validé le diplôme inter-universitaire par un examen écrit et un mémoire de fin d’année.

Il a été attribué sur les critères suivants :

  • la qualité de la recherche éthique du mémoire,
  • la dimension collective de la recherche
  • la valorisation du travail qui sera faite : publication d’un article dans une revue, présentation à un congrès…

Les lauréates de cette année sont :

  • Madame Sandrine GLATIGNY, médecin généraliste de l’unité d’hospitalisation d’oncologie à l’Institut Daniel Hollard de Grenoble, pour son mémoire traitant de la « Décision de Limitation et d’Arrêt des Thérapeutiques Actives (LATA) dans le cadre des arrêts cardio-respiratoires extra hospitaliers ».
  • Madame Florence DADER, infirmière dans un service de réanimation polyvalente adulte à Saint-Etienne, pour son mémoire intitulé : « Le soin à tout bruit ; questionnement éthique autour des nuisances sonores ».
  • Madame Virginie SAGOT-JARJANETTE, médecin praticien hospitalier dans le service de médecine polyvalente du centre hospitalier d’Issoire, pour sont mémoire intitulé : « Une décision collégiale est-elle le garant d’une décision éthique ? Expérience du Centre hospitalier d’Issoire ».

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